2.12.2008

עו"ד גיורא מיכאלי

 

 

כידוע לכל מי שעוסק ביחסי עבודה, שאלת מעמדו של אדם כ"עובד" של "מעביד" מסוים איננה נקבעת רק על פי החלטה שבין הצדדים ולעתים היא נכפית על המעביד חרף רצונו שהעובד לא יהיה עובד שלו אלא "קבלן", "נותן שירותים", "פרי-לאנס" או "עובד של חברת כוח אדם". מאחר ואין בחקיקה הישראלית חוק המגדיר מתי אדם הוא "עובד" של מעביד ומתי אינו, נקבעים הכללים על פיהם מוכרעת השאלה על ידי בתי הדין לעבודה, ובראשם ביה"ד הארצי לעבודה שפסיקתו מהווה תקדים המחייב את בתי הדין האזוריים.

 

לאחרונה נידונה שאלת מעמדו של עובד שהועסק אצל "מעסיק בפועל" (משתמש) באמצעות חברת כוח אדם. העובד הועסק אצל המעסיק בפועל תקופה ארוכה מאוד אולם מעולם לא נחשב על ידי המעסיק בפועל כעובד שלו שכן הוא נשלח לאותו מעסיק על ידי חברת כוח אדם. יתרה מזאת – מעת לעת התחלפה חברת כוח האדם אשר סיפקה את שירותיה למעסיק בפועל והעובד המשיך לעבוד אצל אותו מעסיק, כל פעם באמצעות חברת כוח אדם אחרת. יש לציין כי עניין החלפת חברת כוח האדם איננו בהכרח רלבנטי לקביעת מעמדו של העובד אך בנסיבות הנידונות בפסק הדין היה בהן כדי להוסיף למסקנה הסופית.

 

ביה"ד הארצי לעבודה קבע בפסק דינו (שלא ניתן פה אחד ובניגוד לדעת הנשיא אדלר) כי בין העובד למעסיק בפועל התקיימו יחסי עובד-מעביד, אם כי לא מהיום הראשון בו החל העובד בעבודתו אצל אותו מעסיק בפועל. ביה"ד הארצי הכריע את הכף כאמור עקב הנסיבות הבאות:

 

האם התקיימו מאפיינים של יחסי עובד מעביד – המעסיק בפועל קובע את שכרו של העובד; בידי מי הכוח לפטר את העובד; מי החליט על קבלתו של העובד לעבודה ומאפיינים נוספים שנקבעו בעבר על ידי ביה"ד הארצי לעבודה.

 

זמניות – בדרך כלל העסקת עובד על ידי חברת כוח אדם היא לתקופה זמנית וככל שמדובר בתקופה ארוכה מעיד הדבר על הקשר שבין העובד למעסיק בפועל.

 

יציבות מול תחלופה – העסקת עובד באמצעות חברת כוח אדם מיועדת למצבים של תחלופה. במקרה שהעובד הוא היציב במקום העבודה אצל המעסיק בפועל, מעיד הדבר על קשר של יחסי עובד-מעביד בין הצדדים.

 

טיבו של התפקיד - העסקת עובדים באמצעות קבלן כוח אדם נועדה – מעיקרה – לענות על צורכי כוח האדם של המשתמש (המעסיק בפועל) במצבים מיוחדים ומשתנים. מכאן שהעסקת עובדים באמצעות קבלני כוח אדם לא נועדה למלא את מקומם של עובדים שתפקידם במקום העבודה נושא אופי קבוע.

 

אמת או מראית עין – הסדר של העסקת עובד על ידי משתמש באמצעות חברת כוח אדם חייב להיות אמיתי, היינו – לשם השגת המטרה האמתית לשמה נועדה ההעסקה. כל הסדר שאינו אמיתי אך נושא מראית עין חיצונית של הסדר אמיתי יכול להוביל למסקנה כי המשתמש הוא המעסיק של העובד. כך, למשל, העסקת עובד חברת כוח אדם תוך עקיפת הסדרים חוקיים או הסדרים מנהליים מחייבים אינה משקפת מציאות של צורך אמיתי בשרותיה של חברת כוח אדם. עולם המשפט יתחקה לעולם אחר טיבו האמיתי של ההסדר ויתעלם ממראית העין החיצונית.

 

הגינות, תום לב ותקנת הציבור – ההגינות ועקרון תום הלב הנמצאים בליבת יחסי עבודה מחייבים שהעסקת עובד על ידי חברת כוח אדם לא תהא נגועה בניצול של העובד או בפגיעה בלתי סבירה בשכרו ובתנאי העסקתו. כך, לדוגמה, העסקת עובד על ידי חברת כוח אדם בתנאים הנופלים מן הסטנדרטיים הקבועים בחוק או בהסכמים קיבוציים או תשלום מופרז לחברת כוח אדם עבור שרותיו של עובד העולה על הסביר בנסיבות העניין, יכולים להוביל להתעלמות מהסדר ההעסקה המשולש ולהכרה בקיומם של יחסים ישירים בין העובד למשתמש.

 

יש לשים לב כי מדובר בפסיקה שניתן ללמוד ממנה אך לא ניתן לקבוע כי בכל מקרה יפסוק ביה"ד לעבודה באופן זהה. ביה"ד הדגיש כי תמיד יש לבחון את הנסיבות לגופן וביה"ד רשאי להתעלם ממבחנים אחדים או להוסיף מבחנים, ככל שייראה נכון בנסיבות העניין.

 

בהקשר של התעשייה הקיבוצית יש להפנות את האמור גם לנקודת המבט של תאגידים בבעלות מלאה או חלקית של קיבוצים המעסיקים את חברי הקיבוץ במודל העסקה בו הקיבוץ נחשב כאילו הוא קבלן שירותי כוח אדם המספק את עבודת החברים למפעל.